A maioria das empresas tiveram que alterar seu modo de trabalho em função da pandemia do novo coronavírus (COVID-19), trazendo o trabalho remoto, ou home office, para sua realidade e transformando em seu principal meio de executar suas atividades administrativas e dependendo do ramo o de executar suas atividades em geral.

Apesar dos benefícios do trabalho remoto como a redução de custos para o funcionário e para a empresa, redução do estresse do funcionário, flexibilidade de horário, melhora na qualidade de vida e muito mais, os gestores estão preocupados em como fazer uma avaliação de desempenho de seus colaboradores.

Fazer essa avaliação de desempenho de seus profissionais está sendo algo muito difícil para os gestores no trabalho remoto e acabam não tendo certeza se os dados que são entregues a eles estão corretos.

 

O que é avaliação de desempenho?

Avaliação de desempenho é o ato de mensurar a performance de um colaborador ou um grupo de colaboradores durante um certo período de tempo. Essa análise deve ser feita com base nos acordos que foram estabelecidos com os profissionais em relação ao seu desempenho no início do período considerado para a avaliação. O alinhamento de expectativas é feito considerando as responsabilidades da função, as metas do setor, as características culturais da empresa e o próprio potencial de cada um.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito utilizada na gestão de pessoas, sendo uma ótima oportunidade de desenvolvimento para a empresa e para o colaborador.

Com ações de desenvolvimento do potencial humano dentro da organização, ela se torna uma excelente ferramenta para capacitar talentos, propor planos de desenvolvimento profissional, aumentar a produtividade, melhorar a qualidade do trabalho e qualidade de vida dentro da organização.

 

Tipos de avaliação de desempenho para o trabalho remoto.

Existem diversos tipos de avaliação de desempenho profissional, porém mostraremos aqui algumas que podem ser usados por meio do trabalho remoto:

  1. Autoavaliação

Método de avaliação de desempenho em que o seu princípio é o do colaborador ter a liberdade para fazer análise de si. Para que funcione da melhor maneira possível a empresa tem que ter um questionário de avaliação de desempenho pré-definido para que ele siga e responda de acordo com os objetivos da organização.

Experimente usar esse tipo de avaliação de desempenho em dois momentos, uma autorreflexão inicial e, em seguida, uma reunião junto ao gestor para que com ele seja avaliada as respostas. Apenas tenha cuidado para que essa interação não se torne um conflito desnecessário para a organização.

Mesmo com opiniões divergentes entre colaborador e gestor, o encontro deve ser, com ambos conscientes, uma negociação por novas metas, melhora de resultados e de acordo das duas partes.

Por mais que o gestor discorde da opinião do seu profissional, ele deve ir a esse encontro municiado com argumentos para que a negociação por novas metas, e melhores resultados, seja acordada de ambas as partes.

 

  1. Avaliação direta (90 graus)

A avaliação em 90 graus permite que o gestor assuma a dianteira, com o auxílio do RH, e faça uma análise diretamente com os colaboradores de sua equipe, assim a avaliação, positiva, neutra ou negativa, é feita com objetividade, sem intermédios.

Isso tende a gerar uma eficiência grande, já que o colaborador ouve o parecer, e tem o direito de explorar os pontos abordados.

Esse diálogo também pode agregar muito à relação, tanto da equipe quanto entre o gestor e os seus subordinados, pois os resultados devem ser monitorados para que o funcionário melhore, continuamente, a cada encontro realizado.

 

  1. Avaliação conjunta (180 graus)

A avaliação em 180 graus atua em duas mãos. O gestor avalia os seus funcionários, mas também é avaliado, passando mesmo processo com cada um deles.

Adquire-se mais flexibilidade para que o diálogo de crescimento venha de ambas as direções, reduzindo a hierarquia rígida e inflexível de autoridade dentro da empresa.

  1. Avaliação 360 graus

Com ainda mais flexibilidade, a avaliação de desempenho em 360 graus é um verdadeiro carrossel de análises.

Líderes, membros da equipe, o próprio colaborador e, as vezes, até mesmo clientes e fornecedores participam da avaliação. Ao fim do processo, é feita uma comparação entre as considerações dos avaliadores e as do avaliado, gerando feedbacks valiosíssimos.

Interessante perceber, aqui, que o método pode ajudar a compreender não apenas a performance individual, mas a relação de cada um com os outros colegas, o que permite desdobrar ainda mais insights para o crescimento do setor e da empresa, como um todo.

 

  1. Avaliação por metas e objetivos

De maneira simplificada essa avaliação de desempenho se resume em observar se os colaboradores alcançaram as metas estipuladas no encontro anterior independentemente de terem, ou não, cumprido outros aspectos quantitativos e qualitativos.

 

  1. Avaliação do líder

A avaliação do líder não é uma avaliação em 90 graus, especificamente, mas uma maneira de que os colaboradores tenham um questionário de avaliação de desempenho em particular, para que possam analisar o trabalho dos seus gestores.

 

Como fazer a avaliação de desempenho para trabalho remoto?

A avaliação de desempenho em trabalho remoto segue os mesmos conceitos de avaliação da equipe que está no modo presencial, a mudança vem ao que realmente faz sentido avaliar nos colaboradores que estão trabalhando de forma remota, levando sempre em consideração o que entrega resultado de fato, para a sua empresa.

 

  1. Defina objetivos

Qualquer planejamento corporativo começa com a definição de um objetivo. Apenas com o objetivo definido que poderá ser identificado as principais métricas a serem avaliadas e saber como proceder diante dos resultados obtidos nas análises.

Sem objetivos, não há como saber qual será o melhor tipo de avaliação a ser aplicada.

 

  1. Escolha o método

Com o objetivo definido, a etapa seguinte consiste em avaliar os fatores que vão ajudar na orientação, nos ajustes e na tomada de decisão a cada avaliação realizada e com isso definir o tipo de avaliação de desempenho que será utilizado. Aproveite para definir que será avaliado e quem serão seus avaliadores.

 

  1. Estruture os questionários de avaliação de desempenho

Comece a estruturar o questionário da avaliação de desempenho com o que perguntar, o que será explorador e como será a dinâmica da avaliação.

Você pode procurar questionários já prontos, na internet por exemplo, usar questionários já existentes na organização ou montar um personalizado. Faça de acordo com as necessidades da organização.

 

  1. Defina a escala de avaliação

Use algum tipo modelo de pontuação no questionário com escalas de 1 a 5 ou métodos como insatisfatório, ruim, regular, bom e excelente ou qualquer outro que seja de sua preferência.

Esses métodos de pontuação podem auxiliar muito para a análise de dados e na criação de gráficos visuais que permitem melhor visualização da avaliação dentro dos objetivos.

 

  1. Comunique os colaboradores e líderes

Com a definição dos objetivos, de quem será avaliado e o questionário pronto, é importante que comunique os colaboradores e gestores das ações que serão feitas.

Mande uma mensagem pelo WhatsApp, individualmente ou em grupo da empresa, avise-os via email ou chame todos para uma videoconferência para avisar o que será feito. É importante que a mensagem sobre o que será feito seja clara para todos os envolvidos.

 

  1. Aplique a avaliação de desempenho

Nesse ponto, deve ser aplicada a avaliação de desempenho aos avaliados.

Caso seja a primeira avaliação que esteja sendo feita em sua organização, é interessante verificar qual será os efeitos dessa avaliação sobre a organização e colaboradores como um todo.

 

  1. Analise e dê feedbacks para todos

Assim que a aplicação da avaliação de desempenho terminar, os avaliadores terão um longo trabalho de análise e leitura de dados. Assim que terminarem a leitura e interpretação dos dados recolhido pela avaliação, um relatório deverá ser feito.

Com isso, os feedbacks devem ser dados a cada avaliado, de preferência individualmente para manter a privacidade de cada avaliado.

Verifique a possibilidade de tornar essa ação algo de maior constância no planejamento interno da organização.